NEWSLETTER - PRACA NA E-MAIL
ZMIEŃ USTAWIENIA / WYPISZ SIĘ

Nazwa umowy a rodzaj pracy

Umowy cywilnoprawne są coraz popularniejsze. Z punktu widzenia pracodawcy ich głównym atutem – w porównaniu do umów o pracę – jest niski koszt. Ale to nie nazwa umowy świadczy o rodzaju wykonywanej pracy.

 Naturalnym jest, że właściciele firm szukają oszczędności. Niestety, błędnie podjęte decyzje mogą być bardzo kosztowne. Jeżeli pracodawca zdecyduje się np. na wypowiedzenie swoim pracownikom umów o pracę, a potem podpisze z nimi umowy cywilnoprawne, może okazać się, że nie tylko będzie musiał opłacić zaległe składki, lecz także uiścić nałożoną na niego karę. Wszystko dlatego, że nazwa umowy nie decyduje o rodzaju pracy.

Na problem nazywania stosunku pracy umową zlecenia lub o dzieło uwagę wielokrotnie zwracał Sąd Najwyższy. Zgodnie z orzeczeniem z dnia 25 listopada 2010 r. (sygn. akt I CSK 703/09) wskazał on, że o charakterze umowy zawsze świadczy rzeczywista treść dokumentu podpisanego przez strony, nie zaś jej nazwa. W praktyce zatem konieczne jest sprawdzenie, jakie czynności wykonuje pracownik, by móc określić, czy podpisana umowa jest umową o pracę, czy cywilnoprawną.

Umowa o pracę – najpopularniejsza, ale…

Bez wątpienia umowa o pracę wciąż uchodzi za jedną z najpopularniejszych umów. Jej główną wadą są koszty – pracodawca zatrudniający w oparciu o taką umowę musi liczyć się z koniecznością m.in. odprowadzania za pracowników składek do ZUS, a przy ustalaniu wynagrodzenia za pracę nie ma całkowitej dowolności – musi pamiętać o minimalnym wynagrodzeniu ustalanym na podstawie odrębnych przepisów. W praktyce zatem pokusa zastąpienia umowy o pracę cywilnoprawną jest duża.

Kiedy pracodawca powinien zaoferować pracownikowi podpisanie umowy o pracę? Wówczas, gdy spełnione zostają przesłanki wymienione w art. 22 § 1 Kodeksu pracy: „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Z powyższego cytatu wynika, że cechy stosunku pracy to m.in.:

  •  podporządkowanie pracownika podczas wykonywania pracy,
  •  świadczenie pracy przez zatrudnionego w określonym miejscu i czasie pracy,
  •  osobiste i odpłatne wykonywanie obowiązków zawodowych.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, wówczas gdy spełnione zostają powyższe przesłanki, nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Jeżeli strony podpiszą np. umowę zlecenia, faktycznie mowa będzie o umowie o pracę.

Kiedy umowa zlecenia?

Jedną z umów cywilnoprawnych jest zlecenie. Tę umowę pracodawcy najczęściej stosują zamiennie z umową o pracę. Warto jednak wiedzieć, że umowa zlecenia nie tylko w mniejszym stopniu chroni pracownika, lecz także jest umową starannego działania. Zleceniodawca musi wykazać się sumiennością, choć podczas wykonywania zlecenia nie jest podporządkowany przełożonemu. W praktyce zatem umową zlecenia nie można zastępować umowy o pracę.

Umowa zlecenia od umowy o pracę różni się pod wieloma względami. Przede wszystkim za wszelkie błędy wynikające z niezachowania odpowiedzialności przez zleceniobiorcę odpowiada on sam. Zleceniobiorca nie ma obowiązku wykonywać czynności w wyznaczonym miejscu i czasie, nie zawsze też musi otrzymać wynagrodzenie za wykonanie zlecenia (np. przy działalności charytatywnej).

Kiedy grzywna?

Pracodawca zapominający o rozróżnieniu umowy o pracę od umów cywilnoprawnych powinien być świadomy, że może zostać ukarany grzywną. Jeżeli zaproponuje pracownikowi umowę zlecenia, choć charakter wykonywanej przez podwładnego pracy będzie wskazywał na zawarcie stosunku pracy, naraża się na grzywnę wysokości od 1000 do 30000 zł.

Komentarze

(brak komentarzy)
Redakcja Praca-pszczyna.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających słowa wulgarne.

Wszelkie prawa zastrzeżone. MediaBielsko.pl © 2007-2017